LAS HORAS DEL TRABAJADOR PÚBLICO

LAS HORAS DEL TRABAJADOR PÚBLICO
¿Están permitidas? ¿Se pagan? ¿Se compensan?

1. Introducción

A propósito del Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral 2012 de Jueces Supremos de las Salas de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema y quienes acordaron sobre diversos temas en materia laboral, pretendemos sintetizar en este artículo la aplicación de las horas extras del trabajador público, concordando lo establecido por este pleno jurisdiccional así como toda la normativa vinculante a las horas extras de los trabajadores públicos.

En este artículo procuraremos explicar el tratamiento de las horas extras, delimitar a sus beneficiarios, su naturaleza y concordar la normativa. Así también abordaremos a la limitación expresa contenida en las leyes presupuestarias para el pago de las horas extras y los temas contenidos en el Primer Pleno Jurisdiccional.

2. Definición y características

2.1. ¿Qué son las horas extras?

Todo trabajador posee un horario específico y una jornada máxima diaria y/o semanal pactada contractualmente con su empleador, el cual está obligado a cumplir y por el cual recibe una contraprestación.

Las horas extras son horas efectivamente laboradas por el subordinado que excedan al régimen contractualmente pactado con su empleador. Es decir, si usted pacta con vuestro empleador que laborará 8 horas diarias, las horas laboradas antes de su hora de ingreso regular o posterior a su hora de salida regular son HORAS EXTRAS. También podemos apuntar por ejemplo, que si su jornada se ha pactado a 48 horas semanales a partir de la hora siguiente, es decir la 49 de esa semana, configuraría como HORA EXTRA.

Entonces, las horas extras son horas efectivamente laboradas que superan la jornada ordinariamente pactada, que superan la normalidad y habitualidad del horario de trabajo pactado. Cabe indicar, que solo son consideradas horas extras cuando el trabajador haya prestado un trabajo efectivo a favor de su empleador. No debiendo considerarse como horas extras, el tiempo extra que el trabajador pueda permanecer en las oficinas realizando laborales personales o sociales que no correspondan a un trabajo efectivo.

Por ese trabajo efectivo realizado fuera de la jornada ordinaria de trabajo, el trabajador percibirá una compensación. Esta compensación se puede dar de dos formas: la primera mediante la retribución efectiva canalizada en un monto dinerario por cada hora extra laborada, o de la segunda manera compensando las horas extras laboradas por horas de descanso.

Cabe añadir que la carga de la prueba de las horas extras, entendiendo la misma como quien posee la obligación de su demostración fáctica, es del trabajador. Es decir, quien debe demostrar que laboró efectivamente y debe exigir el pago de la o las horas extras laboradas es el trabajador. Por ello la carga de la prueba le corresponde a este.

2.2. Voluntariedad

La misma libertad que tiene todo trabajador y empleador por pactar un contrato laboral, entendiendo la libertad que tiene el empleador de contratar a cierto trabajador con ciertas características y la posibilidad del 

trabajador de aceptar las condiciones que le propone el empleador, la poseen en relación con el tratamiento de las horas extras. 

La naturaleza de las horas extras es de carácter VOLUNTARIO, por ello ningún trabajador puede ser obligado a cumplir horas extras. El empleador no puede, ejercer el deber de subordinación de su empleado para obligarlo a cumplir con horas extras puesto que No existe obligatoriedad. Con lo que 

el incumplimiento de las horas extras no sería plausible de sanción. 

2.2.1. Obligatoriedad: Existirán dos situaciones en las que el tratamiento del cumplimiento de las horas extras es una excepción, puesto que perderán su carácter de voluntario y se volverán imperativos.

Estos casos son los derivados del caso fortuito y los derivados de la fuerza mayor, importando la justificación objetiva para que el trabajador continúe prestando labores motivados como la vida, salud y seguridad de las personas, los relacionados a la actividad productiva y los bienes. Produciéndose una situación en la que la continuación de la prestación del servicio por el trabajador sea necesaria protegiendo bienes superiores (como la vida) se perderá la voluntariedad y será de obligatorio cumplimiento por parte del trabajador.  En estas circunstancias, además de la contraprestación (propia de toda hora extra pactada) se le retribuirá al trabajador mediante el pago de una sobretasa.

2.3. Formalización del acuerdo

Las horas extras son un compromiso que ambas partes pactan de manera excepcional y voluntaria, siendo un acuerdo que se plasma con la prestación efectiva del servicio en una hora fuera del horario contractualmente pactado. El acuerdo puede ser expreso o tácito, escrito o verbal, que requiere del conocimiento y del asentimiento de ambas partes para que se materialice. Por ello, no se requerirá exclusivamente de un documento escrito que determine la hora extra a laborar ya que lo importante no radica en la forma como se formaliza el acuerdo, sino en el establecimiento y consentimiento de ambas voluntades y la prestación efectiva del servicio.

3. ¿Beneficio permitido para el trabajador público?

3.1. Prohibición de horas extras contenida en la Ley de Presupuesto

La Ley de Presupuesto, aprobada año a año y que regula el tema presupuestario para cada ejercicio anual, 

contiene dentro de su regulación una prohibición expresa relacionada a la compensación por las horas extras en las entidades públicas. Específicamente en la Ley Nº 29951 en su artículo 8 inciso segundo señala que: “Las entidades públicas, independientemente del régimen laboral que las regule, no se encuentran autorizadas para efectuar gastos por concepto de horas extras”.

Sobre este articulo 8.2 podemos esbozar diversas interpretaciones e interrogantes sobre la posibilidad de 

que se produzcan las horas extras, 

1) la prohibición es exclusivamente en relación al gasto por las horas extras, pero sino acarrearía gasto, ¿entonces las horas extras estarían permitidas? 

2) ¿Se pueden realizar horas extras,sin recibir ninguna contraprestación que conlleve a un gasto? 

3) ¿Las horas extras podrían ser compensadas por descansos siempre que ello no conlleve a ningún gasto?

Atendiendo a los principios constitucionales e internacionales recocidos en nuestra normativa y aplicables a todos los trabajadores públicos, consideramos inaceptable la prohibición contenida en las Leyes de Presupuesto y referida a las horas extras, ya que es de naturaleza limitativa y violatoria del derecho remunerativo (derecho fundamental) del trabajador público. Pensamos que las limitaciones en el presupuesto público no pueden despojar a los trabajadores estatales de la posibilidad de obtener un beneficio económico por el pago de las horas extras por falta de recursos, política de Estado o medidas de austeridad, obligándoles a no ser remunerados y a solo poder compensar estas horas. Cabe precisar que la compensación debe de ser una posibilidad que tiene el trabajador para ser retribuido por las horas extras laboradas, una opción no una imposición como resultaría de la aplicación de la precitada norma.  El Estado debe buscar la idoneidad del servicio que presta con una planificación apropiada, la que permita que los trabajadores cumplan a satisfacción las metas trazadas de la entidad sin mediar necesidad de recurrir a las 

horas extras. 

Pero si la previsión estatal no fue la adecuada y se requirió de horas extras y estas fueron efectivamente laboradas, no puede el aspecto presupuestal ser un obstáculo para que no se realice la contraprestación acorde a la normativa laboral.

Resulta pertinente citar lo regulado en el Decreto Legislativo N° 276 que en su artículo 55° nos señala expresamente que: “Los trabajos que realice un servidor público en exceso sobre su jornada ordinaria de trabajo serán remunerados en forma proporcional a su haber básico” ello en concordancia con lo señalado por el artículo 23° de la Constitución Política del Perú de 1993, reafirma lo ya señalado en líneas precedentes, por lo que concluimos que todo trabajo debe de ser remunerado y que esta retribución no podrá darse exclusivamente mediante la compensación de horas. Las normas precitadas, aunadas con lo establecido por el Pleno Jurisprudencial del año 2012 en materia laboral (que analizaremos en líneas posteriores), señalan que ante las horas extras el trabajador público podrá ser remunerado o compensado sin que la limitación presupuestaria sea un impedimento.

3.2. Pleno Jurisprudencial Supremo en material laboral  

En julio del año 2012 se llevó a cabo el Primer Pleno Jurisdiccional en materia laboral, en el cual los jueces supremos de las Salas de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema establecieron diversos criterios sobre tres temas específicos: 

1. Procedencia de la pretensión de reposición por despido incausado y fraudulento en la vía ordinaria laboral y la tramitación del reclamo de remuneraciones devengadas en dichos supuestos, 

2. Indemnización por daños y perjuicios derivados de enfermedades profesionales, 

3. Tratamiento de las horas extras en sector privado y sector público.

Sobre el tercer tema (referente a las horas extras), que guarda relación con el presente artículo, analizaremos 

los tres subtemas tratados en el Pleno Jurisprudencial.

3.2.1. Los trabajadores que no se encuentran sujetos a la jornada de trabajo y, por tanto, tienen derecho al pago de horas extras: Trabajadores que cumplen labores intermitentes: El Pleno acordó por unanimidad: “Los trabajadores de espera, vigilancia o custodia, no están comprendidos en la jornada máxima solo si es que su prestación de servicios se realiza de manera intermitente”. Sobre este punto en específico, haremos su desarrollo en el acápite 3.3.4 de este artículo.

3.2.2. Limitaciones presupuestales como justificación para el no reconocimiento de horas extras en el sector público: El Pleno acordó por unanimidad: “Las limitaciones presupuestales no privan a los trabajadores del Sector Público de gozar del pago de horas extras si se ha realizado trabajo en sobretiempo. Si la relación laboral se encontrara vigente y el trabajador lo acepta, procede la compensación como una alternativa al reconocimiento económico del sobretiempo”.

Como ya lo habíamos señalado en líneas precedentes, el Pleno acordó que el pago de las horas extras es un 

derecho que no puede verse afectado por las limitaciones presupuestales y que el trabajo en sobretiempo puede ser remunerado o compensado. La compensación procederá siempre que se den dos requisitos, el primero que la relación laboral se encuentre vigente puesto que si no se encontrara vigente se deberá de retribuir económicamente y el segundo supuesto es la aceptación expresa de la compensación por parte del 

trabajador.  Es entonces, una opción para el trabajador que no debería de afectarse por temas presupuestales, sin embargo nos preguntamos: ¿qué pasaría si la entidad no posee recursos para la contraprestación?, ¿no estaríamos acaso ante la necesidad de aceptar la compensación?

Pareciera que las limitaciones presupuestarias obligarían tanto a la entidad como al trabajador a optar por la compensación, sobre todo considerando a aquellos trabajadores que tienen mucho menos poder de negociación (como los CAS). Si bien entenderíamos que el precedente dejado por el Pleno Jurisprudencial otorgaría a los trabajadores la posibilidad de decidir, tendríamos que situarnos en cada contexto (caso a caso) y observar cómo se está aplicando el citado precedente o en tal caso, esperar futuras sentencias 

que nos permitan absolver nuestras interrogantes.

3.2.3. Sobre la posibilidad de las entidades del sector público de compensar el pago de horas extras con periodos de descanso sustitutorio: El Pleno acordó por unanimidad: “Existe la posibilidad que las entidades del Sector Público compensen el pago de horas extras con periodos de descanso sustitutorio. Sin embargo, para ello, tal como en el Sector Privado, es necesaria la aceptación del trabajador y su manifestación de conformidad consignada en un acuerdo (convenio)”.

Se requiere de un acuerdo expreso materializado en un Convenio, el cual manifestará la conformidad del trabajador cuando este opte por el pago de las horas extras mediante periodos de descanso sustitutorio. 

Pues bien, este pago de horas extras  deberá de seguir la lógica de la contraprestación, es decir, se pagará una sobretasa puesto que no se compensa con descansos equivalentes sino que es un descanso compensatorio con sobretasa en tiempo. 

3.3. ¿Quiénes están excluidos de recibir compensación por horas extras?

Como premisa, todo trabajador (de cualquier régimen dentro del servicio público) que tiene un horario establecido tiene el derecho de gozar de horas extras cuando realiza un trabajo efectivo fuera de las horas establecidas en su horario de trabajo. Sin embargo, existen ciertos trabajadores quienes por la naturaleza de su función o de su cargo no poseen un horario establecido o no son sujetos a fiscalización de aquel horario. Es por ello que aquellos trabajadores públicos, quienes no se encuentren sujetos a una jornada de trabajo específica, no tendrán derecho al pago de horas extras.

3.3.1. Trabajadores de Dirección: Están excluidos puesto que no poseen un horario rígido por la naturaleza de su función de dirección y por el alto grado de responsabilidad que poseen. Ningún funcionario 

tendrá derecho al cobro de horas extras.

3.3.2. Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata: Resultaría imposible poder ejercer una fiscalización de las horas extras, puesto que este tipo de trabajadores no tienen un horario establecido y en muchas ocasiones también laboran fuera de las instalaciones de la entidad.

3.3.3. Trabajadores de confianza no sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo: En este caso, se exceptuarán a los trabajadores de confianza que no estén sujetos a un horario de trabajo establecido y a un control efectivo de las horas laboradas. En el caso de que algún trabajador de confianza tenga un horario establecido y este sea fiscalizado sí tendrá derecho al goce de horas extras.

3.3.4. Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia: Son aquellos trabajadores que tienen jornadas de trabajo atípicas o por temporadas. Estos trabajadores, acorde a lo establecido la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no se encuentran establecidos dentro de los regímenes de la jornada máxima (8 horas diarias o 48 semanales) debido a que poseen etapas de inactividad o pausa en la ejecución de sus labores.

Sin embargo, según lo señalado en el Primer Pleno Jurisdiccional, se estableció que estos trabajadores no estarán comprendidos en la jornada máxima solo si es que su prestación de servicios se realiza de 

manera intermitente.

4. Naturaleza de la retribución: ¿contraprestación o compensación?

4.1. Contraprestación

Por contraprestación se entiende el pago que se recibe por una labor realizada. Es así que cada vez que el trabajador recibe un sueldo, este es la contraprestación por el trabajo que efectúo. La contraprestación solo se origina en el marco de una relación de trabajo. Las horas extras efectivamente laboradas deben ser retribuidas, una de las dos maneras de proceder a la retribución es mediante una contraprestación monetaria y/o mediante especie, ello debido a que una hora extra generará una obligación de retribución.

Consideramos que la retribución dineraria es la regla general, siendo la excepción la compensación, puesto que esta requiere de aceptación expresa por parte del trabajador (acuerdo entre las partes formalizado en un convenio).  En nuestra opinión, todos los trabajadores públicos, sin importar el régimen en el que se encuentren, tienen derecho a la contraprestación por las horas extras efectivamente laboradas.

4.2. Compensación

La excepción a la retribución por horas extras es la compensación, la que podríamos definirla como un canje de horas extras trabajadas por horas libres dentro del horario de trabajo que no deberá de laborar.

Ejemplificando ese supuesto, podríamos señalar que si un trabajador laboró dos horas extras posteriores al horario establecido de salida, podría compensar, por ejemplo, llegando a laborar dos horas y media más tarde de su horario establecido de entrada.  La compensación así como la contraprestación poseen la misma 

sobretasa que se verá plasmada en mayor tiempo de descanso al efectivamente laborado en la hora extra. 

Así también deberá de observar las reglas contempladas en el TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo que nos indica que la compensación deberá de realizarse dentro del mes calendario siguiente, a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario. Es importante ratificar que el trabajador puede optar de manera libre y voluntaria por la compensación, ya que esta no puede ser impuesta por su empleador puesto que es un acuerdo y no una imposición. Esta aceptación de conformidad deberá de consignarse en un convenio tal como nos lo señaló el Pleno Jurisdiccional. Sobre este aspecto también consideramos que todos los trabajadores públicos sin importar el régimen en el que se encuentren tienen derecho a la compensación por las horas extras efectivamente laboradas.

4.3. Base imponible

La base imponible, esto es el monto que será considerado para poder determinar cuando es el costo por hora del trabajador. Para determinar ello, se tiene que considerar la remuneración ordinaria que recibe el trabajador como contraprestación por sus servicios. Esta remuneración ordinaria incluye el valor de alimentación, por ejemplo, y será todo el monto mensual, quincenal o semanal que reciba el trabajador y que sea de libre disposición, es decir, que pueda hacer uso completo de ese monto. 

Cabe señalar que en este monto de remuneración ordinaria no son considerados los montos variables, excepcionales, con periodicidad indeterminada, en otras palabras que no tengan habitualidad.

Con ello tenemos que el coste de la hora será el resultado de la remuneración diaria del trabajador dividido entre las horas de la jornada ordinaria del citado trabajador. Sobre este monto es que se calculará la sobretasa.

4.4. Sobretasa

Las horas extras se pagarán con un recargo a convenir por las partes pero que el mismo no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25 %) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35 %) para las horas restantes. En el caso de la compensación, se tienen que regir por los criterios establecidos en las líneas precedentes para que exista una equidad en el beneficio. Por lo que una hora de trabajo extra deberá ser compensada como mínimo por 1 hora y 15 minutos de descanso efectivo. 

Cabe precisar que si el sobretiempo es menor a una hora efectiva de trabajo se pagará la parte proporcional, es decir los minutos laborados, siguiendo la misma lógica para la determinación del monto.  En relación con el horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna.  Con lo que existiría la sobretasa de las sobretasa, puesto que el trabajo nocturno regular posee una sobretasa.

Conclusiones:

• Podemos definir hora extra, como el tiempo efectivamente laborado fuera del horario contractualmente pactado, antes de la hora de ingreso o posterior a la hora de salida. Tiene carácter voluntario y debe ser pactado expresa o tácitamente por ambas partes.

• Esta hora extra podrá ser retribuida de dos maneras, mediante la contraprestación económica o mediante la compensación. La contraprestación es la regla general y la compensación es la excepción. En ambos casos se aplicará una sobretasa.

• Las horas extras son un beneficio aplicable a todo trabajador público, sin importar el régimen en el que se encuentre; sin embargo, existen excepciones como los trabajadores de confianza, de dirección, los funcionarios, los no sujetos a fiscalización que por la naturaleza de sus funciones y cargos no poseen este beneficio.

• El Pleno Jurisdiccional en materia laboral señaló precedentes vinculantes en relación con las horas extras, al 

indicar principalmente que ninguna medida presupuestaria estatal puede privar al trabajador público de obtener remuneración dineraria por las horas extras laboradas. 

• El Pleno Jurisdiccional también señaló que la retribución podrá darse mediante la compensación por horas 

de descanso sustitutorios. Esta compensación requerirá de un convenio de aceptación.

Ficha Técnica

Autora : Arelis Natalí Figueroa Obregón*

Título : Las horas extras del trabajador público 

 ¿Están permitidas? ¿Se pagan? ¿Se compensan?

Fuente : Actualidad Gubernamental, Nº 54 - Abril 2013

Referencias bibliográficas

• Página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, consultado el 18 de marzo de 2013. URL: <www.mintra.gob.pe>

• Pagina web de Servir, consultado el 18 de marzo de 2013. URL: <www.servir.gob.pe>

• Constitución Política del Perú de 1993. Boletín Oficial del Estado, jueves 30 de diciembre de 1993.

• Ley Nº 29951, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2013

• Decreto Legislativo Nº 728: Ley de Productividad y Competitividad Laboral

• Decreto Legislativo Nº 276: Ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector público. Boletín Oficial del Estado, sábado 24 de marzo de 1984.

• Decreto Legislativo Nº 1023 “Que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del sistema administrativo de gestión de recursos humanos”. Boletín Oficial del Estado, sábado 21 de junio de 2008, p.374437.

• Decreto Supremo N° 003-97-TR - Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral

• Decreto Supremo Nº 008-2002-TR Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.

• Decreto Supremo Nº 007-2010-PCM Texto Único Ordenado de la Normatividad del Servicio Civil. Boletín Oficial del Estado, jueves 14 de enero, p. 411125.

• Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en Material Laboral. Boletín Ofi cial del Estado, martes 17 de julio de 2012.

LÍMITES AL EMBARGO DE HABERES

Pautas. Ante órdenes de afectación por alimentos o deudas financieras

Empleadores deben atender mandatos judiciales de retención

Con ello, evitarán obligación de pagar montos no descontados

Al tener la remuneración naturaleza alimenticia, la legislación vigente establece restricciones para su afectación en caso se plantee judicialmente su embargo a fin de asegurar el cumplimiento de una obligación por parte del trabajador, afirma la laboralista Liliana Tsuboyama, quien recomienda a los empleadores cumplir literalmente con lo indicado en el mandato judicial a fin de evitar contingencias futuras, como pagar el monto no retenido a la orden del juzgado.

En este contexto, refiere que existen dos reglas generales para atender dicho embargo. Primero, que la remuneración del trabajador exceda las cinco Unidades de Referencia Procesal (URP), es decir los S/. 1,800.00; y, segundo, si la remuneración excede los S/. 1,800.00, podrá ser afectada hasta una tercera parte.

Este criterio rige también en el caso de deudas con entidades financieras y cuando estas decidan compensar dichas obligaciones con cuentas sueldo del trabajador.

"Para las deudas alimenticias, se ha establecido que los ingresos del trabajador puedan ser gravados hasta en un 60%, una vez deducido los descuentos establecidos en la ley, como son el Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, aportaciones a los sistemas pensionarios", comentó la laboralista.

Respecto a los mandatos judiciales, la experta recomendó a las empresas que si la primera notificación del juzgado les requiere información del trabajador sobre sus ingresos reales, como remuneraciones, vacaciones, gratificaciones, esta deberá ser atendida en un plazo de siete días hábiles, de lo contrario el funcionario responsable podría ser denunciado por el delito de falta de colaboración con la justicia.

Luego, si el embargo involucra también la CTS, la empresa debe señalar al juzgado la entidad depositaria de este beneficio, ya que en este caso, el juzgado deberá dirigir su orden de embargo directamente al banco. Al cese del trabajador, deberá verificarse si existe una orden de retención sobre los conceptos que comprenden la liquidación del trabajador.

Finalmente, dado que estas órdenes se rigen por el criterio de literalidad, es decir, que deben ser cumplidas conforme a los términos exactos indicados en ella, será vital revisar minuciosamente los conceptos involucrados en la orden, pues si equivocadamente la empresa retiene un concepto no señalado, responderá frente al trabajador afectado.

Alcance legal de la remuneración

La remuneración está constituida por todo aquello que el trabajador recibe del empleador como contraprestación por sus servicios. Se trata de la fuente principal y a veces de la única fuente de sus ingresos. De ahí, el carácter alimenticio.

Por esta razón las normas laborales tienen como finalidad no solo la protección del trabajador en general sino también de sus ingresos, que tienen el carácter de intangible.

Es decir, no puede ser objeto de afectación o descuento alguno, salvo aquellos permitidos por ley o autorizados por el trabajador, como tributos y aportaciones que gravan las remuneraciones; embargo de alimentos, entre otros.

Datos

Según la praxis legal, para determinar el monto a pagar por alimentos se deberá observar los siguientes presupuestos: la existencia de un vínculo legal que determine el pago de alimentos; el estado de necesidad de quien solicita los alimentos; y, la capacidad económica de la persona obligada a pagar los alimentos.

En los procesos judiciales por alimentos o en las negociaciones que tienen las partes entre sí se deberá dilucidar la existencia de estos tres presupuestos.

El límite máximo que la ley señala para el embargo de remuneraciones por concepto de alimentos, según el Código Procesal Civil es del 60% de los ingresos por remuneraciones, con la sola deducción de los descuentos de ley. El juez puede otorgar un porcentaje menor. Si existen varios alimentistas, ese porcentaje se prorrateará entre todos ellos para no exceder el límite máximo.

Diario Oficial El Peruano (25.10.2011)

LOS INTANGIBLES Y SUS IMPLICANCIAS EN EL IMPUESTO A LA RENTA

1. ASPECTOS PRELIMINARES

Actualmente los activos intangibles tienen gran importancia en el mundo empresarial, puesto que representan uno de los elementos de mayor relevancia en una empresa y asimismo porque contribuyen sustancialmente a la generación de beneficios para la entidad. No obstante, podemos apreciar que la Ley del Impuesto a la Renta (en adelante LIR) ni su reglamento, han establecido una definición sobre lo que debemos entender por un “activo intangible”, por lo cual es necesario remitirnos a la normatividad contable para dilucidar dicho concepto. 

En esa línea, la NIC 38 “Activos Intangibles” señala que un intangible es un activo de carácter no monetario y sin apariencia  física, que además cumple con los criterios de identificabilidad, control y generación  de beneficios económicos futuros.

Bajo este marco conceptual, en el presente informe analizaremos los aspectos más relevantes de los activos intangibles y las consideraciones que debemos tener en cuenta al efectuar su amortización para efectos del Impuesto a la Renta.

2.  LA NATURALEZA LIMITADA E INDEFINIDA DE UN INTANGIBLE

Para efectos contables, la NIC 38 señala que la entidad evaluará si la vida útil de un activo intangible es finita o indefinida y, si es finita, evaluará la duración o el número de unidades productivas u otras similares que constituyan su vida útil. En ese sentido, la entidad considerará que un activo intangible tiene una vida útil indefinida cuando, sobre la base de un análisis de todos los factores relevantes, no exista un límite previsible al periodo a lo largo del cual se espera que el activo genere entradas de flujos netos de efectivo para la entidad.

Asimismo, la mencionada NIC señala que para determinar la vida útil de un activo intangible, es preciso considerar los siguientes factores:

a) La utilización esperada del activo por parte de la entidad, así como si el elemento podría ser gestionado de forma eficiente por otro equipo directivo distinto;

b) Los ciclos típicos de vida del producto, así como la información pública disponible sobre estimaciones de la vida útil, para tipos similares de activos que tengan una utilización parecida;

c) La incidencia de la obsolescencia técnica, tecnológica, comercial o de otro tipo;

d) La estabilidad de la industria en la que opere el activo, así como los cambios en la demanda de mercado para los productos o servicios fabricados con el activo en cuestión;

e) Las actuaciones esperadas de los competidores, ya sean actuales o potenciales;

f) El nivel de los desembolsos por mantenimiento necesarios para conseguir los beneficios económicos esperados del activo, así como la capacidad y voluntad de la entidad para alcanzar ese nivel;

g) El periodo en que se controle el activo, si estuviera limitado, así como los límites, ya sean legales o de otro tipo, sobre el uso del elemento, tales como las fechas de caducidad de los arrendamientos relacionados con él; y,

h) Si la vida útil del activo depende de las vidas útiles de otros activos poseídos por la entidad.

3. ¿ES DEDUCIBLE LA AMORTIZACIÓN DE INTANGIBLES

Al respecto, debemos indicar que la LIR señala que no son deducibles: la amortización de llaves, marcas, patentes, procedimientos de fabricación, juanillos y otros activos intangibles similares, sin embargo la norma permite la amortización del precio pagado por los intangibles de duración limitada.

En ese sentido, el Reglamento de la LIR señala que se consideran activos intangibles de duración limitada a aquéllos cuya vida útil está limitada por ley o por su propia naturaleza, tales como las patentes, los modelos de utilidad, los derechos de autor, los derechos de llave, los diseños o modelos planos, procesos o fórmulas secretas y los programas de instrucciones para computadoras (Software). Así también la norma añade que no se consideran activos intangibles de duración limitada las marcas de fábrica y el fondo de comercio (Goodwill).

Como podemos ver, la norma solo permite el gasto deducible producto de la amortización del precio pagado por los intangibles de duración limitada, entendiéndose por éstos a aquellos cuya vida útil esté limitada 

por ley o por su propia naturaleza. Cabe indicar que varios de los activos intangibles mencionados en la LIR se encuentran protegidos por las normas dadas por el Estado Peruano, dentro del marco de la propiedad industrial y de los derechos de autor. En esa línea a continuación expondremos los conceptos básicos de los activos intangibles, mencionados por la norma:

a) Las patentes

La Decisión 486 “Régimen Común sobre  Propiedad Industrial” de la Comisión de la Comunidad Andina señala que las patentes se otorgan para las invenciones, sean de producto o de procedimiento, en todos los campos de la tecnología, siempre que sean nuevas, tengan nivel inventivo y sean susceptibles de aplicación industrial.

En ese sentido, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

- Una invención se considerará nueva cuando no está comprendida en el “estado de la técnica”. Cabe indicar que el estado de la técnica comprenderá todo lo que haya sido accesible al público por una descripción escrita u oral, utilización, comercialización o cualquier otro medio antes de la fecha de presentación de la solicitud de patente o, en su caso, de la prioridad reconocida.

- Se considerará que una invención tiene nivel inventivo, si para una persona del oficio normalmente versada en la materia técnica correspondiente, esa invención no hubiese resultado obvia ni se hubiese derivado de manera evidente del estado de la técnica.

- Se considerará que una invención es susceptible de aplicación industrial, cuando su objeto pueda ser producido o utilizado en cualquier tipo de industria, entendiéndose por industria la referida a cualquier actividad productiva, incluidos los servicios.

b) Modelos de Utilidad

Al respecto, el artículo 81º de la Decisión 486 señala que se considera modelo de utilidad, a toda nueva forma, configuración o disposición de elementos, de algún artefacto, herramienta, instrumento, mecanismo u 

otro objeto o de alguna parte del mismo, que permita un mejor o diferente funcionamiento, utilización o fabricación del objeto que le incorpore o que le proporcione alguna utilidad, ventaja o efecto técnico que 

antes no tenía. Asimismo, la norma señala los siguientes alcances:

- Los modelos de utilidad se protegerán mediante patentes.

- No se considerarán modelos de utilidad: las obras plásticas, las de arquitectura ni los objetos que tuvieran únicamente carácter estético.

- No podrán ser objeto de una patente de modelo de utilidad, los procedimientos y las materias excluidas de la protección por la patente de invención.

c) Los derechos de autor 

La protección del derecho de autor recae sobre todas las obras del ingenio, en el ámbito literario o artístico, cualquiera que sea su género, forma de expresión, mérito o finalidad. Asimismo, cabe indicar que el autor de una obra tiene por el sólo hecho de la creación, la titularidad originaria de un derecho exclusivo y oponible a terceros, que comprende, a su vez, los derechos de orden moral y patrimonial.

d) Los derechos de llave

El derecho de llave es el elemento integrante del fondo de comercio, cuya composición puede variar de caso a caso, pero que en general, y conforme con la doctrina francesa, se lo puede identificar con la clientela, aun 

cuando habitualmente se consideran, además de la clientela componiendo el "valor llave", otros índices, como por ejemplo: el derecho al local, el nombre y el crédito.

Complementando lo antes expuesto, cabe indicar que según la RTF Nº 07474-3-2001 el derecho de llave es entendido como el privilegio sobre la “clientela” de una empresa.

e) Diseños Industriales

La Decisión 486 señala que se considerará como diseño industrial la apariencia particular de un producto que resulte de cualquier reunión de líneas o combinación de colores, o de cualquier forma externa bidimensional 

o tridimensional, línea, contorno, configuración, textura o material, sin que cambie el destino o finalidad de dicho producto.

f) Procesos o fórmulas secretas

Entendemos que este término se encuentra referido al “secreto empresarial”, el cual comprende, tanto el conocimiento tecnológico integrado por procedimientos de fabricación y producción en general como el conocimiento relativo al empleo y aplicación de técnicas industriales, resultantes del conocimiento, experiencia o habilidad intelectual que guarde una persona con carácter confidencial y que le permita obtener o mantener una ventaja competitiva o económica frente a terceros.

g) Programas de instrucciones para computadoras (software)

El software comprende un conjunto de instrucciones mediante palabras, códigos, planes o en cualquier otra forma que, al ser incorporadas en un dispositivo de lectura automatizada, es capaz de hacer que un computador ejecute una tarea u obtenga un resultado. La protección del programa de ordenador comprende también la documentación técnica y los manuales de uso.

h) Las marcas

Respecto a este concepto, debemos indicar que el artículo 134º de la Decisión 486 señala que constituye “marca” cualquier signo que sea apto para distinguir productos o servicios en el mercado. Podrán registrarse como marcas los signos susceptibles de representación gráfica. La naturaleza del producto o servicio al cual se ha de aplicar una marca, en ningún caso será obstáculo para su registro.

En ese sentido, podrán constituir marcas, entre otros, los siguientes signos:

- Las palabras o combinación de palabras;

- Las imagenes, figuras, símbolos, gráficos, logotipos, monogramas, retratos, etiquetas, emblemas y escudos;

- Los sonidos y los olores;

- Las letras y los números;

- Un color delimitado por una forma o una combinación de colores;

- La forma de los productos, sus envases o envolturas;

- Cualquier combinación de los signos o medios indicados en los apartados anteriores.

i) Juanillo

El Diccionario de la Real Academia Española define al juanillo como el pago que recibe un inquilino por traspasar el derecho de arriendo. Así también, de manera general dicho término es definido como una propina o gratificación.

j) Goodwill

La NIIF 3 “Combinación de Negocios” define al goodwill (plusvalía) como un activo que representa los beneficios económicos futuros que surgen de otros activos adquiridos en una combinación de negocios que 

no están identificados individualmente ni reconocidos en forma separada.

El Tribunal Fiscal en la RTF Nº 07474-3-2001 establece que según la mayoría de las acepciones del término “goodwill”, este es definido como el conjunto de atributos de una empresa que pueden ser desligados de los elementos de materialidad y que aportan valor a la entidad superiores a los de sus competidores, este activo visualiza a la empresa como una organización productiva que por si misma y por los resultados económicos que puede obtener, tiene el valor superior a aquel que se derive de la simple suma de sus elementos integrantes; asimismo, el goodwill únicamente se configura con una transferencia de un negocio en su conjunto, integrado por elementos tales como las instalaciones, el local, las existencias, las patentes o marcas entre otros. En ese sentido, el goodwiil puede ser definido como cualquier exceso del costo de la adquisición 

sobre el interés de la adquiriente en el valor real de los activos y pasivos identificables adquiridos a la fecha de la transacción.

DAN ALTERNATIVAS AL COMERCIO

Aporte. Frente a trabajos en el aeropuerto jorge chávez

Ahora importadores y exportadores recurren al aeropuerto de Pisco

Terminal iqueño facilita embarque y traslado de bienes

Entre octubre de este año y finales de enero de 2012, Lima Airport Partners (LAP) realizará diversos trabajos de mantenimiento en el Aeropuerto Internacional Jorge Chávez, lo que incidirá también en las operaciones de importación y exportación de mercancías, como productos perecibles, obligando a las aerolíneas a desviar sus vuelos al aeropuerto de Pisco.

Ante esta situación, el experto en aduanas Walter Robles, abogado del Estudio Echecopar, detalla las diversas operaciones o regímenes aduaneros que podrían ser usados por los dueños o consignatarios de estas mercancías para evitar perjuicios en sus actividades.

¿Qué deben atender los agentes para la importación de mercancías?

–En principio, existen las operaciones de destinación aduanera en la aduana de Pisco y el tránsito aduanero interno. En el primero, para el ingreso de bienes del exterior por el aeropuerto de Pisco, el transportista internacional deberá entregar las mercancías al dueño o consignatario o a un depósito temporal, con quien suscribirá la nota de tarja. Lo más probable es que la entrega se realice a un depósito temporal. El dueño o consignatario podrá solicitar, a través de un agente de aduana acreditado para operar ante la Aduana de Pisco, la destinación aduanera de sus bienes al régimen que se adecúe a sus necesidades, como la importación para el consumo. Si desea hacerlo a través de un agente de aduana de la Aduana aérea o marítima del Callao, este tendrá que solicitar su habilitación ante la jurisdicción de la Aduana de Pisco, que supone cumplir con diversos requisitos documentales y de infraestructura.

¿Y en el tránsito aduanero interno?

–Si la intención es trasladar los bienes de Pisco para su destino aduanero al régimen de importación para el consumo ante una  aduana del Callao, lugar al que originalmente debía arribar la aeronave, podrá usar el régimen de transito aduanero interno, que permite trasladarlas de una aduana a otra dentro del territorio aduanero. Si la carga se va a trasladar por vía terrestre, será la Intendencia de Aduana Marítima del Callao la competente para concluir el tránsito aduanero interno para luego destinar los bienes al régimen de importación para su consumo, al tener esta aduana competencia marítima y terrestre, según la RS N° 000980-1997.

¿Con esta forma de despacho qué problemas pueden superarse?

–Principalmente, logísticos y de acreditación de los agentes de aduana. No obstante, para lograr la autorización del régimen de tránsito aduanero, se debe presentar una garantía por un monto equivalente al valor FOB de los bienes. Es muy probable que el dueño o consignatario prefiera solicitar ante la Aduana de Pisco la importación para su consumo, lo cual exige contar con el personal y recursos logísticos suficientes para atender la mayor demanda de servicios. Esto se suma al problema de almacenaje aduanero y custodia de carga que se presentará, ya que hoy solo están autorizados ante esa jurisdicción dos o tres depósitos temporales.

¿Alguna recomendación a la autoridad aduanera?

–Autorizar que los bienes que arriban por el aeropuerto de Pisco, por los trabajos citados, puedan excepcionalmente ser destinadas ante la Aduana Aérea  del Callao, su real destino. Además, los depósitos temporales habilitados o autorizados ante esta aduana podrían recibir la carga en Pisco, emitir la respectiva nota de tarja y en las 24 horas siguientes al término de la descarga ingresar los bienes a sus recintos, en donde la Aduana Aérea del Callao realizará la revisión documentaria o el reconocimiento físico de los bienes y, de no existir incidencias, otorgarían el levante respectivo. El traslado se efectuaría bajo responsabilidad del depósito temporal.

Vía directa

1 Los exportadores obligados por las labores en el aeropuerto Jorge Chávez a embarcar bienes por el aeropuerto de Pisco podrán utilizar el régimen de exportación definitiva bajo la modalidad de embarque directo desde el local designado por el exportador, sobre todo para productos perecibles. El reconocimiento físico de las mercancías se realizará en el local designado por el exportador.

2 Con ello, los exportadores ubicados en la jurisdicción de la Aduana de Pisco pueden solicitar el régimen de exportación definitiva bajo la modalidad de embarque directo desde el local de exportador. Aduana hará el reconocimiento físico de los bienes, otorgando el levante respectivo, quedando expedita la carga para su embarque directo por vía aérea por Pisco.

3 En este caso, no existe la obligación de ingreso de las mercancías a un depósito temporal ubicado en la jurisdicción de la Aduana de Pisco, afirmó el especialista.

Atención exportadores

Para las exportaciones existe el embarque directo desde el local designado por el exportador y el embarque directo desde el local designado por el exportador con salida de las mercancías por otra aduana, dijo el experto. Agregó que deberían darse facilidades a los exportadores ubicados en la jurisdicción de la Aduana Marítima del Callao que vayan a embarcar sus bienes para el exterior por el aeropuerto de Pisco, permitiendo de manera temporal que puedan numerar su declaración aduanera de exportación ante la Aduana Aérea del Callao, que realizará el reconocimiento físico de las mercancías en el local designado por el exportador. Una vez otorgado el levante, la mercancía podrá ser trasladada y embarcada por Pisco.

Salidas

El embarque directo desde el local designado por el exportador con salida de los bienes por otra aduana podrá ser usado por exportadores ubicados fuera de la jurisdicción de la Aduana de Pisco.

Así, solicitarán el régimen de exportación definitiva ante la aduana de su jurisdicción bajo la modalidad de embarque directo desde el local del exportador, e indicar que la salida de las mercancías se efectuará por Pisco.

Una vez que la Aduana de su jurisdicción  realice el reconocimiento físico en el local designado y otorguen el levante, los bienes estarán expeditos para ser trasladados y embarcados por el aeropuerto de Pisco.

Diario Oficial El Peruano (19.10.2011)

INGRESOS DE TRABAJADORES CRECIERON EN 17.5%, UNA TASA RÉCORD HISTÓRICA

El sueldo promedio de trabajadores con estudios universitarios escaló 25.2% en el trimestre julio - agosto-setiembre, y el de las personas de 45 y más años de edad en 23.4%.

El ingreso promedio mensual de los trabajadores de Lima Metropolitana registró un aumento de 17.5% en el trimestre móvil julio- agosto – setiembre del presente año con relación al similar periodo del 2010, informó el INEI.

Este incremento es el más alto desde el trimestre marzo-abril-mayo del 2001, fecha a partir de la cual la entidad estadística realiza mensualmente la Encuesta Permanente del Empleo (EPE). "Por lo tanto, podemos considerarlo como un récord histórico", señaló un funcionario del INEI consultado por Gestión.

Con dicho aumento el ingreso promedio se situó en S/. 1,231.9 corrientes (el más alto histórico), es decir S/. 182.9 adicionales con relación al trimestre julio-agosto-setiembre del año pasado.

El sorpresivo crecimiento del ingreso es resultado de una mayor demanda del empleo adecuado (que en el referido trimestre móvil aumentó en 9.2%) en un contexto en que la economía sigue escalando a tasas altas (7.49% en agosto), señaló el economista Jorge González Izquierdo.

Según el INEI, el ingreso de los trabajadores de Lima Metropolitana con nivel de educación superior universitaria saltó un 25.2% (a S/. 2,262.7) en el trimestre móvil de referencia respecto al similar periodo del 2010. Esto supone que está aumentando el empleo de mejor calidad y de mayor formación profesional.

Asimismo, entre los trabajadores de Lima con educación primaria o menor nivel el ingreso promedio aumentó en 13.6%; entre los que tienen educación secundaria, en 9.9%; mientras que entre los que lograron estudiar superior no universitaria, en 8.8%.

Lo sorprendente también es que el ingreso promedio entre las personas de 45 y más años de edad se ha incrementado en 23.4% en el trimestre móvil julio-agosto-setiembre. Seguido de la población de 25 a 44 años en 16.7% y de la población de 14 a 24 años de edad en 12.5%. Lo anterior significa que el mercado está premiando la experiencia.

Sector

Durante el trimestre móvil de referencia, el mayor ingreso promedio mensual se registró en la rama de construcción, que alcanzó los S/. 1,443.2 (16.8%), mientras que el menor ingreso fue en comercio con S/. 943.9 (13.6%). En servicios llegó a S/. 1,294.8 (17%) y en manufactura, a S/. 1,183.7 (16.1%).

Según categoría de ocupación, el ingreso promedio mensual de los dependientes se incrementó en 19.5% y de los independientes, en 13.4%.

Según tamaño de la empresa, el ingreso promedio aumentó en 23.5% en empresas de 51 y más trabajadores (medianas y grandes empresas), en 21.4% en empresas de 11 a 50 trabajadores (pequeñas empresas) y en empresas de uno a 10 trabajadores (microempresas) el incremento fue de 11.2%.

Opiniones

"El ingreso crece a altas tasas porque el PBI sigue avanzando y hay mayor demanda del empleo".

Jorge González Izquierdo

Profesor de la Universidad del Pacífico.

"El fuerte crecimiento del ingreso se debe a la baja base de comparación (el año pasado cayó 5.5%)".

Alonso Segura Vasi

Gerente de Estudios Económicos del BCP.

Diario Gestión (18.10.2011)

INFORMALIDAD Y MYPE: REALIDAD INCOMPRENDIDA

Cuando se escucha hablar de las micro y pequeñas empresas (mypes) se relaciona, en muchos casos, con la informalidad, no obstante que ellas representan ese sector pujante e importante para la economía del país, pues constituyen el 99% del total de las empresas, contribuyen con algo más del 56% del PBI y dan ocupación laboral a más del 62% de la PEA en cifras conservadoras. Sin embargo, la realidad para estas empresas sigue siendo preocupante y casi dantesca en el país: el nivel de mortalidad de las mypes es mayor al 50% y solo sobreviven algo más de 12 meses. Su grado de informalidad laboral, según estudios del Banco Mundial, está en promedio en 75%, lo cual nos convierte en la cuarta economía más informal del mundo y la segunda de Latinoamérica. Esta es la realidad que debemos transformar. Máxime, si se desea tener una plataforma de empresas nacionales sólidas que apuesten por el desarrollo inclusivo del país y sustenten el crecimiento sostenido de manera competitiva en el mediano y largo plazo. Debemos buscar que las empresas comprendidas en este sector sean competitivas, de modo que estén en condiciones de aprovechar las ventajas de los mercados que brindan los TLC y los acuerdos comerciales. Son desafíos pendientes que ameritan, con urgencia, revisar las normas que se han dado para "fomentar la formalización" de este sector y que, en los hechos, no han resuelto nada de lo sustantivo de su problemática. Por el contrario, a juicio de ser considerado de poco optimista, diré que los resultados han sido desalentadores pues, lejos de ser incluidos, los emprendedores fueron excluidos de los servicios y del mercado formal. Sobre el particular se ha escrito mucho. Los grandes "especialistas", "pymetólogos" y "estudiosos" han opinado hasta la saciedad, pero no sabemos en qué realidades basan sus análisis o si las teorías que manejan fueron contrastadas con nuestra realidad. Lo único comprobable es que para estos sectores solo existen expectativas acumuladas por décadas y normatividades que no responden a la realidad concreta. Ello nos motiva a trabajar en un proyecto que legisle la nueva empresa en el país, con el cual se busca contribuir a resolver sus problemas de manera transversal, inclusiva y definitiva. (*)Congresista de la República Diario Gestión (17.10.2011)

MEJORAN ESQUEMA SALARIAL

Estrategia. Para aumentar ingresos de trabajadores sin incrementar costos

Empresas hacen más uso de conceptos no remunerativos

Al dar gratificaciones extraordinarias y otras asignaciones especiales

Como un medio para mejorar los ingresos de los trabajadores sin incrementar los costos laborales, cada vez más empresas vienen haciendo uso de nuevos esquemas salariales con la entrega de gratificaciones extraordinarias, vales de alimentos o asignaciones especiales, que constituyen conceptos no remunerativos aceptados por la ley vigente.

Así lo sostuvo la especialista Sara Campos Torres, quien agregó que si bien la legislación laboral permite la entrega de estos conceptos no remunerativos, es importante que los empleadores cumplan con observar ciertas reglas, a fin de evitar contingencias ante la Sunat o el Ministerio de Trabajo.

"Si estos conceptos son otorgados adecuadamente será posible deducirlos como gastos, sin que los ingresos generen carga laboral en materia de beneficios sociales, como la CTS, gratificaciones o vacaciones, ni la afectación de aportaciones como a la ONP, Essalud y AFP", dijo la responsable del área laboral de KPMG.

En este contexto, detalló que los principales conceptos no remunerativos están referidos a la gratificación extraordinaria siempre que sea ocasional y entregada solo en dos años consecutivos. También la asignación por escolaridad, por un monto razonable y debidamente sustentada.

La legislación igualmente prevé la asignación por festividades como pueden ser los cumpleaños, nacimiento de un hijo o el aniversario de la empresa; y, la entrega de vales de alimentación y de movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo.

Condiciones especiales

Respecto a estos últimos, explicó que corresponderá la alimentación cuando es proporcionada directamente en calidad de condición de trabajo, por ser indispensable para la prestación o cuando se derive de mandato legal; y, en la movilidad, deberá cubrir razonablemente el traslado de la empresa al domicilio del trabajador.

 "Estos conceptos no remunerativos están regulados desde 1997. Ahora la tendencia de las empresas es utilizar estas alternativas no con el ánimo de perjudicar al trabajador sino de reducir un poco los costos laborales para efectos de aportaciones y retenciones", explicó el director de KPMG Tax & Legal, Octavio Chávez Toro-Lira, durante la conferencia Planeamiento Laboral 2012.

Dijo que toda política laboral de las empresas para el próximo año deberá revisar las formas de contratación, los costos laborales y el fortalecimiento de las áreas de recursos humanos para evitar contingencias y sanciones ante el anuncio del desarrollo de inspecciones severas.

Recursos humanos

Para mejorar el cumplimiento de obligaciones, Campos Torres recomendó a las empresas fortalecer las áreas de recursos humanos o la administración de personal.

Mantener además actualizado el registro de control de asistencia de trabajadores, del personal bajo modalidades formativas y los destacados por intermediación o tercerización. Este incluirá fecha, hora y minutos de ingreso y salud. Podrá usarse tarjetas electrónicas, digitales u otros, y será exhibido a todos los trabajadores.

Verificar además el registro de contratos y convenios de modalidades formativas; el registro de los seguros de vida ley; reporte de accidentes, autorización de trabajo para adolescentes, el reglamento interno de trabajo y el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

Fiscalizaciones más frecuentes

Para el próximo año, se espera un mayor énfasis en las acciones de fiscalización conjunta tanto de la administración fiscal como laboral, con severas sanciones para el incumplimiento, afirmó la experta Sara Campos Torres.

En este contexto, recomendó a las empresas atender los principales criterios aplicados por la autoridad en las inspecciones, como son el pago de gratificaciones, depósitos de CTS, entrega de utilidades, normas de seguridad, el seguro complementario de trabajo de riesgo y las modalidades de contratación. "El uso de la locación de servicios puede ser la peor decisión para las empresas".

Diario Oficial El Peruano (14.10.2011)